¿Cómo realizar una buena gestión de personas en tu organización? [editar]

Las personas son el principal valor de las organizaciones. Son los equipos preparados y comprometidos los que propician el cumplimiento de los objetivos de la entidad. Las ONG nacen desde los valores, desde el compromiso con una misión, al que deben sumarse las personas que trabajan en ella.

Cada vez son más las organizaciones del Tercer Sector de Acción Social (TSAS) que cambian el modelo de trabajo tradicional y orientan el interés hacia la persona, conscientes de que estas se alzan como el elemento diferenciador.

Se trata de adoptar un enfoque que favorezca al desarrollo de las personas que propiciarán el desarrollo de nuestra organización, ya que la actividad se realiza con personas y se dirige a personas. Para ello, se debe romper con la imagen de la gestión de RRHH como una tarea administrativa principalmente. Son muchas las organizaciones que no cuentan con un departamento de RRHH pero sí en las que existe una persona que asume tal función o que cuentan con procesos informales necesarios para la gestión de personas. En cualquier caso, sería necesario concretar estas acciones y hacer que adquieran prioridad.

¿Cómo lleva a cabo tu ONG la gestión de personas? Te damos algunas claves.

Partir de la persona

• Fortalece la implicación con el trabajo, con la misión y con los valores de le entidad para hacer que la persona se sienta plenamente comprometida con la labor que desempeña e identificada con los valores de la entidad.
• Apuesta por la cultura de la confianza y la transmisión de valores, tanto de cara al exterior como hacia el equipo de trabajo.
• Haz que las personas que trabajan en la entidad asuman la misión de la entidad y la hagan propia, que se levanten con ganas de realizar su labor.
• Implica a todas las personas con las que colaboras en el proceso de mejora continua de manera activa y constante.
• Escucha al equipo humano con el que trabajas y al cual te diriges. Intenta favorecer la predisposición a aprender conjuntamente.
• Es importante saber reconocer el talento del personal, tanto remunerado como voluntario.

Flexibilidad y conciliación

Poner en marcha medidas de flexibilidad, sin coste directo para las entidades, puede contribuir a la mejora directa de las condiciones laborales. Se trata de apostar por la compensación total, algo más amplio que las meras retribuciones dinerarias.

Un plan de conciliación o una política de flexibilidad es más que un listado de medidas. Para proceder a la elaboración del mismo, debemos analizar antes nuestro modelo operativo (diagnóstico de la entidad) para ver el ritmo de trabajo, los perfiles de los profesionales, el estrés, el absentismo, etc., evaluar la cultura de la entidad, así como las medidas actuales de las que ya disponemos (en muchos casos, estas pueden estar interiorizadas en el día a día de la entidad y pueden ser tan 'naturales' que no las veamos, pero es necesario considerarlas para saber qué ofrecemos a nuestra plantilla). Tras preguntar a nuestros trabajadores cuáles son las medidas que más valorarían y examinar la compatibilidad con la realidad del trabajo de la entidad o los puestos implicados, se ha de tomar una decisión y, a partir de ahí, elaborar un plan de acción. Entre las medidas que podemos adoptar se encuentran:

• Reducciones de jornada por motivos personales (en caso de enfermedad de un pariente, materinidad, etc.).
• Libre elección de horario.
• Ayudas de comida, tickets restaurante...
• Seguros médicos
• Beneficos con coste cero, como ofertas, precios especiales para viajes, equipos electrónicos, cursos de idiomas…
• Flexibilidad en el tiempo, el espacio o en el puesto (rotación semanal para compartir tareas y mantenerse al tanto de las distintas realidades de la entidad).

Pon en orden el trabajo

Es necesario acabar con el "aquí hacemos de todo" y el "nos ocupamos sobre la marcha". Clarifica las funciones y las responsabilidades. Para ello, sería recomendable realizar una descripción y análisis de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta que se trata de definir el puesto y no a la persona que lo ocupa. Fijar las competencias y los objetivos a lograr, así como las relaciones internas y externas que debe manteder propiciará llevar a cabo una evaluación del desempeño.

Ello facilitará los procesos de selección posterior, así como la identificación de las necesidades formativas. De igual modo, puede resultar útil en términos de desarrollo de persona, de cara a la promoción interna o a futuros planes de carrera.

Una vez delimitados, ¿cómo agrupar los puestos de trabajo? Se hace entonces necesaria la elaboración de un organigrama. Con él se evitarán los solapes funcionales y servirá para la delimitación de responsabilidades entre puestos paralelos o entre equipos y sus responsables.

Apuesta por un plan de formación

A menudo las actividades formativas no se suceden en las entidades de manera planificada, sino reactiva, ante una necesidad incipiente o la solicitud por parte de una persona. Aunque no es un mal sistema, realizando un esfuerzo adicional cabría mejorarlo con la elaboración de una plan de formación. Para ello, se han de detectar las necesidades formativas y planificar las distintas acciones que comprendería, de tal forma que el plan de formación resulte dinámico, flexible y, sobre todo, realista, ajustándose a la realidad de la entidad, de las personas que trabajan en ella y los públicos con los que se relaciona. Una vez confeccionado, es importante que lo comuniquemos y lo hagamos público para que todas las actividades formativas sean conocidas por la plantilla y esta cuente con la posibilidad de incorporarse a ella. Recuerda llevar a cabo una evaluación posterior de cara al diseño de futuras acciones.

La Escuela Fundación Luis Vives ofrece formación específica y especializada para ONG, basada en un sistema de entrenamiento y aprendizaje por competencias. Entra en su página web y consulta su programa formativo.

Además, te proponemos una aproximación al modelo de gestión por competencias, basado en la idea de que el desarrollo de las organizaciones se basa en el desarrollo de las personas, ya que a menudo desarrollo personal y profesional se encuentran unidos. Favorece la identificación de las personas con la estretegia de la organización y la cultura, muy importante de cara a la motivación y la fidelización.


Para saber más, te recomendamos:

Cuaderno de gestión nº7: 'Claves para la gestión de personas en Entidades No Lucrativas'

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